Her türlü iş, en bireysel olanı bile muhakkak ekip ve motivasyon gerektiriyor. EvOfis çalışanlar dahi farkına varmadan içeride (aile, kapıcı, temizlikçi vb.) ve dışarıda (telekomcu, temizlikçi, kuryeci, fotokopici, taksi şoförü, müşteri-şirket sekreteryası vb.) onun işinin iyi olmasını etkileyecek birçok kişiden, ekiplerden açıkça ya da dolaylı yoldan destek alıyor, almak zorunda.
Kurumsal alanda buna daha çok "takım" deniyor. Açıklamaya gerek yok, bunu herkes biliyor. Kısacası, yalnız başımıza hiçbir şey yapmamız, başarmamız mümkün değil!
İster kurum, ister bireysel girişim olsun; insanlar bize lazım. Her ne yapıyorsak, uzanan elimiz paydaş insanlar tarafından coşkuyla, severek, isteyerek tutulmalı, çekilmeli...
"İyi" işler yapmak, gönüllü işbirliği arzusu motivasyon gerektiriyor. Motivasyonun en kıymetli ve sağlam olanı ise içten gelen. Kendimizin ürettiği. Onun üstüne yok! O olmazsa yalnızca dışarıdan motivasyon yüklemesi ile eğirmen sürekli dönmüyor.
Ancak sadece iç motivasyon, yani self-servis de yetmiyor! İkisinin uygun bir karışımı lazım...
İşte yönderlere bazı motivasyon önerileri, uygulamaya konmuş örnekler...
Önce durum;
Ülkemizde çalışanların ve onların ürettiği ürün/hizmetlerin müşterilerinin çoğu Y jenerasyonu (30-11 yaş arası). Çünkü Türkiye’nin yaş ortalaması 28-29. Nüfusumuzun yüzde 60'ı 30 yaş altı.
İş hayatında algı, bilgi ve yaklaşımları farklı üç nesil bir arada; X (45-31) ve BabyBoomer (64-46) lar yönetiyor, Y’ler (31-11) yönetiliyor.
Şimdi örnekler-öneriler;
Çoğu daha çok Y nesli için. Çünkü Y’ler daha kalabalık ve asıl işleri yapanlar onlar!
Aşağıdaki maddeleri sağlamak sanki X ve BB'lerin üstüne vazife!
Buyurun, kullanın, geliştirin:
1. Esnek çalışma saatleri, evde çalışılabilen günler,
2. Rahat giyinebilme, çok gerekli haller dışında şort bile serbest,
3. Arkadaşça, paylaşarak çalışabilecekleri keyifli, özgür neşeli fiziksel ortamlar, psikolojik atmosfer. Google’ın çalışma mekanı fotoğraflarını uzun süre herkes şaka sanmıştı. Boşuna 10 yılda dünyanın en kıymetli markası olunmuyor demek ki!
4. Teknolojik olanaklar (Lap Top, BB, iPhone, iPad, Sosyal Ağlara Erişim vb.),
5. Bireysel yeteneklerini kullanabilecekleri, sergileyebilecekleri ve fark edilebilecekleri, uygun projeler seçebilme olanağı (Bkz. Madde 11-12),
6. İhtiyaçlarına uygun, bireysel esnek eğitim, öğrenim seçebilme imkanı. Katalog eğitimlerine pek çok çalışan tepkili, miyadını doldurduğunu ifade ediyor. (Bunun için Tablet Seminer yapıyoruz.)
7. Ücret ve toplam kazanç paketinin birlikte ele alınması; maaşla birlikte yan haklar ve olanaklar, üstelik bunların dayatılmadan, esnek ve işe yarar-bütçeye destek biçimde uygulanması da artık çok önemli.
Örneğin Pfizer; yan hak paketlerini 2011’de "esnek yan haklar" uygulamasına dönüştürüyor. Diyelim ki hem eşine hem kendisine sağlık sigortası veriliyorsa, onun yerine başka bir şey seçme hakkı sunulması gibi...
8. Yine Pfizer’den bir örnek; "Bring a Buddy’’. Çalışanlar yakın arkadaşlarını şirkete öneriyor, eğer çalışmaya başlarsa ödül ve arkadaşlarıyla birlikte çalışma olanağı kazanıyor.
9. Sosyal kulüpler; aynı ilgi alanlarına sahip çalışanların hobilerini gerçekleştirebilmesi için kuruluyor ve birlikte, ortak amaç için çalışmak, eğlenmek inanılmaz motivasyon sağlıyor. Canlı örnekleri Pfizer ve Yeşim Tekstil de var.
10. Bir fikrim var uygulamaları; bunların ciddiye alınıp, yanıtlanmaları. Çalışanların fikirlerini açıklıkla ortaya koyabilecekleri platformlar. Yine Pfizer’deki uygulama başarılı görünüyor.
11. Rotasyon; pozisyona değil, şirkete çalışan seçildiğinin altını çizen, çalışanların yetkinlikleri ve kariyer hedefleri doğrultusunda farklı pozisyonlara geçmesini ve farklı görevlerde rol almalarını sağlayan, sponsor yöneticiler desteğinde sürdürülen programlar. Yurt içi-dışı proje takımlarında görev alabilme imkanı. Kısa süreli görevlerle yurtdışında çalışabilme seçenekleri. (Örnek; Pfizer)
12. Sosyal sorumluluk projeleri kapsamında dünyanın çeşitli bölgelerinde 4-6 aylık sürelerde Sivil Toplum Kuruluşlarında görev alabilme imkanı. (Örnek; Pfizer)
13. Online öğrenim portalleri ve çalışanların kariyer, yaşam planlarına destek verecek danışman, mentor, koç destekleri. Yalnız bireysel danışmanlıkların firma içinden koç-mentor ataması ile olmasına çok sıcak bakılmıyor. Fazla yararlı da bulunmuyor.
14. Çalışanların birbirine ödül verebilecekleri havuzlar; Google’da uygulandığını duymuştum. Dünyanın herhangi bir yerindeki bir çalışan intranete çözemediği bir sorunu/soruyu yazıyor. Ona gelen yanıt eğer işine yararsa, faydalanan çözene o havuzdan diyelim 100 dolar prim yollayabiliyor.
15. Açık teşekkür-takdir; yine Google’da çok başarıyla motivasyon kuduruğu çalışanlar yaratacak kadar iyi yapıldığını duyuyoruz. Diyelim ki bir çalışan bir fikri, katkısı ile bölümünün, projenin başarısına belirgin etki yaptı. Bir üstü ve en tepe yönetici, herkesin göreceği şekilde neden teşekkür ettiğini nedenleriyle de belirten (asla kuru bir bravo olmuyor!)
Kaynak: Bu yazı, www.kobifinans.com.tr için, derlenmiştir.
www.yenibiris.com
|
